美国哈佛大学的罗森塔尔博士曾经在加州一所学校做过一个著名的实验。当1960的新学年开始时，罗森塔尔博士通过校长请来三位老师，对他们说：“根据过去的教学表现，你们三位是本校最优秀的老师。因此，学校特意挑选了100名全校最聪明的学生组成了三个班让你们教。这些学生的智商比其他孩子都高，希望你们能让他们取得更好的成绩。”这三位老师非常高兴，都表示一定尽力。校长又叮嘱说，对待这些孩子，要像平常一样，不要让孩子和孩子的家长知道他们是被特意挑选出来的。

一年以后，这三个班的学生成绩果然排在整个学区的前列。这时，校长告诉了老师们真相：这些学生并不是特意选出来的最优秀的学生，不过是随机抽调的最普通的学生。老师们没有想到会是这样，便认为那一定是自己的教学水平高。这时校长又告诉了他们另一个真相，这就是，他们也不是被特意选出的全校最优秀的教师，也是随机抽调的普通老师。

这个著名的实验告诉我们：对一个人能力的肯定和鼓励，会对这个人产生激励作用，使他爆发出自己都不曾预料的潜力。或者说，管理者对下属的认可，从一定意义上说，是在帮助员工树立对自己所从事工作的信心，这对下属非常重要，能起到事半功倍的推动作用。所以说，企业的管理者们在任何时候都不要吝惜对员工的鼓励。

鼓励是一个宽泛的概念，不仅仅是物质的。虽然物质的需要是所有人都必须的，但很多时候，很多人更在乎领导对自己的认可、在乎个人价值的被肯定。当今社会，企业的每一位员工都是复杂经济社会中的一分子，企业的管理者不能单纯地把员工当作追求利益满足的“经济人”，以为物质或者金钱的刺激是调动员工积极性的唯一手段。相反，管理者应当首先把他们当作“社会人”看待，应该从他们的社会心理需求的角度出发，适时、恰当地予以鼓舞和激励。因为，有时候，社会和心理因素等方面所形成的动力相对于物质奖励，可能对提高员工的工作效率具有更大的促进作用。

行为科学认为，一个人的工作业绩不仅与他的工作能力成正比，而且与其动机的激发程度成正比，即工作业绩=能力x动机激发程度。正因为此，在企业里，我们常常会看到能力相同的人却作出了不同的工作业绩，甚至能力差的人可能比能力强的人工作得更好。其中起关键作用的就是动机激发程度，因为一个人的能力是相对稳定的。需要指出的是，提高员工动机激发程度的最大动力正是企业的管理者。所以，各个层次的主管们，请你不要吝惜对下属的鼓励！(刘淑敏 通信企业管理)

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