法国农业工程师林格曼曾经设计过一个拉绳试验。他把被试验的人分别分成一人组、二人组、三人组和八人组，要求各组用全力拉绳，同时用灵敏度很高的测力器测量其拉力。以一人组所测得的拉力为依据，结果是：二人组的拉力是应当获得的两人拉力总和的95%，三人组的拉力是应当获得的三人拉力总和的85%，而八人组的拉力竟然降到应当获得的八人拉力总和的49%。这种1+1<2的情况说明，人有与生俱来的惰性，单枪匹马工作时，会竭尽全力，因为责任和成绩都是自己的；而进入一个集体后，个人的能力被化解为团队能力时，有人就会把责任悄悄分解到别人身上，而自己趁机浑水摸鱼。试验同时说明，团队成员越多，滥竽充数的人越多。社会心理学理论将这种现象概括为“社会浪费”，认为这是集体工作时存在的普遍特征。无疑，这种特征是强化企业执行力的消极因素。为了克服这种阻碍，企业经理人在管理企业中就必须注重团队建设。

首先要建立以团队为导向的激励机制。团队建设的目的是为了实现1+1>2即“整体大于个体之和”。团队的核心在于协同合作，提高团队整体绩效。如此，激励的导向就变得至关重要。不可否认，在一个集体中，有的人明显表现出以个人为导向的特征，这种人如果做领导，一般不会带出一个团结和谐的队伍，即使作为集体中的一员，也很可能不是一个良好的合作者。对待这样的员工，就需要企业经理人通过倾向性的激励机制，通过组织文化，引导他们成为团队的协作者。也就是说，企业的激励要向那些在团队中默默奉献、不计个人名利的优秀员工倾斜，而对那些只做表面文章、出工不出力的员工要明确指出他们的问题，引导他们提高觉悟，成为团队的合作者。

其次要提升以公平为原则的人力资源管理水平。任何一个组织中都会存在不良现象，这一点中外企业概莫能外，关键是企业的经理人对待这些不良现象的态度。而最能体现领导态度的莫过于该企业的人力资源管理水准。企业中，如果被重用、被提拔的都是些惜力的“滑头”，那么，负面的效应挡也挡不住。试想，不出力反倒被提拔，还会有人出力吗？这可能又回到了多年前的老话题，即企业经理人必须清醒地知道你所重用的人要给企业带来效益，而不是带来涣散。员工不在乎自己不被重用，但是在乎不公平的重用。

团队建设是个大题目，短短的“卷首语”当然说不透彻，但是，在强调提升企业执行力的今天，各级组织特别要注重避免在团队建设中的不良做法，尽快地向着和谐的团队靠拢。

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