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国企工资改革重磅启动!
通信员工,你的薪水是涨是降?

2018-05-31  来源:人民邮电报社-中国信息产业网  作者:素文

近日,一条关系千万国企员工“钱袋子”的消息引发热议。国务院正式发布《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,要求以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。

这是继深化国有企业负责人薪酬制度改革之后,有关国有企业工资决定机制的又一重磅改革举措。不同的是,前者面向“负责人”,重点是解决企业领导者与普通员工薪酬水平差距过大的问题;后者事关“普通人”,重点是按劳分配、按要素分配,促进收入分配更合理、更有序。

信息通信业是最具成长性的关键性、基础性行业,对我国经济转型升级发挥着重要支撑作用,行业中以中国电信、中国移动、中国联通、中国铁塔、中国电子、中国普天、大唐电信与烽火科技(即将重组)等为代表的企业都属于国有企业,从业人员数百万。国企工资改革重磅启动后,将给通信行业的绩效考核、劳动用工、收入分配机制带来哪些变化?广大员工的薪水是涨是降呢?

1 市场起决定作用

取消工资总额与经济效益单一挂钩模式

国有企业的工资分配机制中,最重要的一个关键词,就是“工资总额”。

工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部员工的劳动报酬总额,包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。以往,国企的工资总额由相关主管部门核定,企业当年发放给员工的总报酬不能突破这个“天花板”。

记者了解到,1985年以来,我国对国有大中型企业实行工资总额同经济效益挂钩的办法,员工工资总额增长按经济效益增长的一定比例浮动,这对促进国企提高经济效益和调动国企员工积极性发挥了重要作用。但是,随着社会主义市场经济体制逐步健全和国企改革不断深化,这种工资增长与经济效益单一挂钩的模式已经难以适应改革发展的需要。

此次改革的亮点之一,就是取消了单一联动模式,完善了工资总额确定办法。《意见》明确,“按照国家工资收入分配宏观政策要求,根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益,综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况,结合政府职能部门发布的工资指导线,合理确定年度工资总额。”

从“单线联系”到多种因素综合决定,国企工资的“定额”更为科学,这对广大员工是一大红利,对国企的管理水平则提出了更高要求。就通信行业国企而言,要想让员工的“钱袋子”鼓起来,充分调动大家的积极性、主动性、创造性,今后不仅要关注“经济效益”,继续大力降成本、提利润,而且要努力提高劳动生产率、人工成本投入产出率等指标。记者了解到,“升格”为重要指标的劳动生产率,一般以人均增加值、人均利润为主,根据企业实际情况,还可选取人均营业收入、人均工作量等指标。

值得关注的是,政府部门发布的工资指导线将成为国企工资总额的重要参考。据悉,人力资源和社会保障部门将定期发布不同职业的劳动力市场工资价位和行业人工成本信息,并会同财政、国资监管等部门定期制定和发布工资指导线、非竞争类国企员工平均工资调控水平和工资增长调控目标。

2 工资与效益联动

效益增工资增,效益降工资降

此次国企工资改革,虽然取消了工资增长与经济效益单一挂钩的模式,但是经济效益的重要性丝毫没有减弱。对此,人社部副部长邱小平特别强调,“这并不意味着弱化企业经济效益在确定工资总额中的作用,更不意味着国有企业职工工资可以不分情况地普遍上涨。国有企业的企业属性,决定了国有企业特别是主业处于充分竞争行业和领域的企业,必须以创造经济效益、提升市场竞争力为主要目标,企业经济效益始终是决定工资分配的核心因素。”

《意见》对工资与效益的联动机制进行了完善。具体如何联动呢?对通信行业国企而言,最关键的内容可概括为五句话:“效益增工资增,效益降工资降,不保值不增长,人增工资不增,人减工资不减。”

如果企业经济效益增长,《意见》要求当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中,当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的,当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度;对主业不处于充分竞争行业和领域的企业,上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的,当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度,且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。

如果企业经济效益下降,当年工资总额原则上相应下降,但如果出现受政策调整等非经营性因素的影响,可具体对待。同时,当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的,当年工资总额可适当少降。

而未实现国有资产保值增值的国企,《意见》划定了红线:工资总额不得增长,或者适度下降。

就三大基础电信运营企业而言,经济效益指标主要是指利润总额、净利润、经济增加值、净资产收益率等等。仅从上市公司净利润情况来看,2017年,中国电信、中国移动、中国联通分别增长了3.3%、5.1%、192.5%,这是否意味着联通员工的工资总额会大幅增长?并非如此。2017年,三家运营企业上市公司的净利润分别为186.17亿元、1142.79亿元、18.3亿元,劳动生产率差距十分明显。具体如何增长,还有待相关配套文件和细则的发布。

总的来说,对广大通信员工而言,企业利润增,工资总额就会增,大家普涨工资的可能性就大,只是增幅受多个指标限制;工资总额不增,企业内部工资分配是“零和游戏”,在员工数不变的情况下,这部分员工涨工资,另外一部分员工就得降工资;工资总额下降,蛋糕变小,广大普通员工的“钱袋子”就会受影响。

值得关注的是,《意见》明确,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额,但发生兼并重组、新设企业或机构等情况的,可以合理增加或者减少工资总额。这释放出明确信号:鼓励企业积极减员增效。

近年来,根据劳动合同法要求,通信行业国企对延续多年的“双轨制”用工制度进行了改革,连续开展了大规模的派遣制员工转正工作,对提高员工归属感、激发企业活力发挥了积极作用。随着企业从传统通信领域不断向新业务领域拓展,用工需求日益旺盛,“增人不增工资总额、减人不减工资总额”的原则对通信行业国企来说,既是不小的压力,也是深化改革的动力。

3 实施分类管理

社会责任履行纳入考核

分类管理,是此次国企工资改革的一大突破。

业界专家分析说:“我国国有企业行业分布广泛,企业改革发展不平衡,根据不同国企的功能性质定位、行业特点和法人治理结构实行工资总额分类管理,更加适应市场经济发展的需要。”

《意见》将国企分为四大类,分别是商业类国有企业、公益类国有企业、金融类国有企业以及文化类国有企业。其中,商业类国有企业又细分为两种:一是主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业;二是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业。

根据行业特点,信息通信业国企大多属于“商业一类”或“商业二类”国企。

对于“商业一类”国企,由于处于充分竞争行业,原则上实行工资总额预算“备案制”,工资总额的确定主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。

对于“商业二类”国企,原则上实行工资总额预算“核准制”,工资总额的确定将在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时,根据实际情况增加营业收入、任务完成率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

4 内部分配看业绩

向生产一线倾斜,向高技能人才倾斜

此次国企工资改革,不仅重新定义了工资总额的决定机制,而且对企业内部工资分配提出了指导性意见,其中最受广大员工关注的就是“向一线倾斜”。

一方面,工资分配要以岗位价值为依据,以业绩为导向,向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜,合理拉开工资分配差距,调整不合理过高收入。同时,加强全员绩效考核,使员工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩,切实做到能增能减。

另一方面,企业集团总部的员工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部员工平均工资增长幅度。

近年来,通信业基层员工的薪水一路“缩水”。记者了解到,南方某省会城市的电信企业,基层员工2002年全员定岗后,十余年来至今一岗未升、工资一分未长的员工占比近50%,而这一情况在全国并不鲜见。在社会劳动力价格不断上涨的今天,每月三四千元的薪水已经难以留住人才。必须承认,面对不断上涨的购房费用、教育支出、医疗成本等开销,在年轻人眼中,所谓的事业留人、感情留人、文化留人,相对于有足够吸引力的薪酬,都显得有些苍白无力。再加之巨大的工作压力、严苛的KPI考核,近年来通信业骨干员工、精英员工流失得越来越多,而且离职员工岗位则覆盖市场、IT、网络、综合等全线条。

“工资分配向一线倾斜”,着实令广大普通员工振奋,但具体如何执行、如何落实才是关键。

关键词:工资总额 经济效益 联动模式 意见 员工数